O efeito de incentivo O efeito de cultura A pesquisa nos últimos 25 anos é clara: a propriedade dos funcionários pode motivar os funcionários e melhorar o desempenho da empresa, mas apenas sob certas condições. O desafio é determinar quais são essas condições com a maior precisão possível. Se motivação do empregado é parte da resposta, então uma abordagem para este desafio é através da psicologia organizacional. A perspectiva psicológica pressupõe que a maneira como as pessoas interpretam a propriedade tem um impacto mais direto no desempenho da empresa do que as estruturas legais ou as declarações de visão. Portanto, os líderes precisam de informações confiáveis sobre o que significa a propriedade para os funcionários. Nos últimos seis anos, construímos um banco de dados sobre interpretações de propriedade, bem como seus efeitos comportamentais e atitudinais, usando o Survey de Cultura de Propriedade153, ou OCS. Este relatório compartilha dados OCS sugerindo que o poder motivacional de propriedade depende tanto da sua eficácia como um incentivo financeiro e um efeito de cultura mais profunda. Depois de analisarmos os dados, propomos cinco maneiras pelas quais os líderes podem maximizar o benefício que suas empresas obtêm da propriedade dos funcionários. Ninguém negaria que a propriedade do empregado é compartilhar os benefícios financeiros do sucesso da empresa. Muitos líderes acreditam que nas mentes dos empregados tudo se resume a dinheiro, atual ou adiado. Nossos dados indicam que este não é o caso. O poder de propriedade parece surgir da exploração dos aspectos financeiros e não financeiros da propriedade dos trabalhadores. Os dados aqui resumidos sugerem que, na sua forma mais eficaz, a propriedade dá aos funcionários não apenas uma razão financeira para realizar, mas uma razão para pertencer. Definição de propriedade Muitos líderes da empresa apreciam que é necessária uma definição compartilhada de propriedade se a propriedade do empregado for fazer uma diferença comportamental positiva. Eles freqüentemente tentam, conscientemente ou por padrão, promover uma definição de propriedade com base nos documentos legais que indicam os parâmetros do plano de propriedade da empresa. Infelizmente, a palavra propriedade tem uma infinidade de significados nas mentes dos funcionários - e os documentos do plano são apenas uma entrada entre muitos. Um estudo da psicologia da propriedade conclui: conceitos culturalmente e comportamentalmente fundamentados de propriedade podem não coincidir com concepções explicitamente legalistas.1 Não são as definições legais, mas as definições vivas de propriedade que afetam as percepções dos empregados sobre o plano, da empresa e De seus próprios papéis. Uma vez que essas percepções são a matéria-prima do comportamento do grupo, os líderes das empresas devem trabalhar com e, quando necessário, desafiar as interpretações dos empregados de propriedade. As interpretações de propriedade variadas e contraditórias são refletidas nas respostas ao Inquérito à Cultura da Propriedade153 (ou OCS), uma abordagem baseada em questionário para medir a psicologia da propriedade. Por exemplo, a OCS pergunta aos funcionários o que vem à mente quando pensam na propriedade dos funcionários. Uma amostragem das respostas inclui: investimento, incentivo, trabalho em equipe, falso, igualdade, um bom benefício, o envolvimento do empregado eo que é isso. Em outras palavras, a principal associação com a propriedade pode ser qualquer um de uma vasta gama de significados: Tomada de decisão, um plano de benefícios, camaradagem, recompensa financeira de curto prazo, recompensa financeira de longo prazo, um truque, uma chance para o igualitarismo e um desconhecido. O potencial de opiniões divergentes é maior em grandes empresas com múltiplas localidades e diversas forças de trabalho, mas mesmo em pequenas empresas as interpretações conflitantes sobre a participação dos funcionários podem ser substanciais. As respostas citadas no parágrafo acima, de fato, são tiradas de uma das menores empresas para tomar o OCS, com menos de 50 funcionários. Com base em nosso trabalho com empresas de propriedade de funcionários nos últimos 14 anos, identificamos cinco grandes aspectos da propriedade - a maioria das pessoas nos Estados Unidos provavelmente definirá a propriedade dos funcionários de uma empresa usando uma combinação dos seguintes cinco significados: Pagamento Financeiro. Algumas pessoas vêem a propriedade como um benefício financeiro - como proprietários, eles esperam em algum momento receber valor em dinheiro. Participação. Algumas pessoas querem ser incluídas nas decisões que afetam seu dia-a-dia de trabalho que eles querem ter uma palavra a dizer sobre as questões que afetam suas condições de trabalho. Influência. Algumas pessoas querem ter uma parte em mais ampla, as decisões de toda a empresa. Eles querem um certo grau de influência sobre questões estratégicas. Comunidade Europeia. Algumas pessoas querem sentir um vínculo com seus companheiros proprietários que querem sentir que toda a empresa está neste juntos. Equidade. Algumas pessoas principalmente querem ser tratados de forma justa pela empresa que querem regras sensatas e eles não querem tratamento especial para indivíduos específicos. As descobertas aqui relatadas vêm de 4.110 funcionários em 17 empresas de empregados que concluíram o Inquérito à Cultura da Propriedade153. Uma parte da OCS pede aos respondentes que classifiquem a importância de cada um dos cinco aspectos da propriedade listados acima. Os respondentes dão a cada um desses aspectos uma pontuação de um a dez, onde dez significa que o aspecto é muito importante para eles, e um significa que não é de todo importante. Não surpreendentemente, os entrevistados relatam que todos os cinco aspectos são importantes - os escores médios de todos os itens estão acima de 7,0 na maioria das empresas OCS. A característica mais interessante e consistente das respostas dos povos é que a justiça é claramente classificada como a mais importante, como visto na figura 1. Na verdade, não importa como analisamos os dados, as pessoas esmagadoramente classificar justiça como o mais importante. Isso é verdade para gerentes e não gerentes, novos funcionários e funcionários de longo prazo, homens e mulheres, jovens e idosos, com salários altos e baixos salários. Ele até é válido para pessoas que identificamos como cínicos. A Figura 1 também indica que a influência é consistentemente classificada como a menos importante dos cinco aspectos. É menos importante do que um conceito relacionado: participação. Em outras palavras, os funcionários parecem dar mais valor a ter contribuições nas decisões que afetam sua experiência de trabalho diária (participação) do que nas decisões estratégicas globais (influência). Um padrão surpreendente surge mais e mais nos dados: gerentes médios e supervisores tendem a classificar esses significados de propriedade como menos importantes do que outros empregados, incluindo gerentes seniores.2 Para a maioria das pessoas, os gerentes médios são o rosto da empresa e um A cultura de propriedade será quase impossível sem seu apoio ativo. O efeito de incentivo Muitas empresas utilizam implicitamente um modelo que supõe que o aspecto financeiro da propriedade é o mais importante. Eles assumem que a propriedade é, principalmente, um incentivo que alinha os interesses dos funcionários com os interesses da empresa. Em grande medida isso é verdade, e é esse alinhamento financeiro dos interesses que chamamos de efeito de incentivo. O efeito de incentivo reflete a capacidade de propriedade do empregado para dar aos funcionários uma razão monetária para executar bem seus trabalhos. Ele desempenha um papel essencial na motivação dos funcionários, pois dá a cada funcionário um motivo de lucro individual para promover o sucesso da empresa e seu valor de ações. O efeito de incentivo também é crucial por uma segunda razão. Pesquisas anteriores indicam que os funcionários não se sentirão psicologicamente responsáveis até que confiem em que eles irão compartilhar os benefícios financeiros da propriedade3 - i. e. Até que sintam o efeito de incentivo. Algumas empresas não esperam que os funcionários se sintam como donos. Eles podem querer nada mais do que uma nova maneira de motivar os funcionários, e eles esperam que esta motivação siga automaticamente a partir do plano de ações. Na prática, no entanto, a existência de incentivos baseados na equidade não se traduz necessariamente em mudança de motivação. Muitos planos de propriedade tropeçam diante da desconfiança e do cinismo.4 O efeito de incentivo só existe sob as condições certas e as empresas são sábias para investir recursos suficientes para educar a força de trabalho e para comunicar os detalhes de seu plano de ações. É provável que o efeito de incentivo seja mais forte nas empresas que oferecem recompensas de curto ou médio prazo, como opções de compra de ações, compartilhamento de lucros ou participação nos lucros. Em alguns casos, no entanto, esses incentivos podem realmente ser muito poderosos - o incentivo de curto prazo pode sobrecarregar a preocupação com a viabilidade a longo prazo da empresa, resultando em uma mentalidade de casino onde a lealdade dos funcionários é primária para seu próprio bem financeiro de curto prazo - ser. A fórmula mais poderosa para o sucesso parece envolver uma combinação de incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo (como um ESOP) e uma cultura que envolve pessoas além do nível puramente financeiro. O efeito de incentivo pode ser criado por bônus não baseados em ações ou planos de aposentadoria que imitam os fluxos de caixa de participação acionária. No entanto, um último ponto a tirar da figura 1 é que o aspecto financeiro da propriedade não é a principal prioridade identificada pela maioria dos entrevistados. Os outros aspectos da propriedade, que chamamos de efeito de cultura, são explorados a seguir. O Efeito da Cultura Embora o efeito de incentivo possa ser simulado por ferramentas de compensação de não-propriedade, o efeito de cultura é exclusivo da propriedade dos empregados. É uma conexão profunda com a empresa, um relacionamento baseado em mais do que dinheiro. A propriedade pode dar aos funcionários uma razão para pertencer à empresa. O efeito cultural é o resultado da apropriação psicológica, e só existe em empresas que promovem ativamente um sentido de propriedade na força de trabalho. Sugerimos em outro lugar que uma cultura de propriedade tem múltiplas dimensões, incluindo o acesso à informação, um grau de influência nas decisões, um senso de justiça organizacional e uma visão empresarial. Cada uma destas dimensões implica um equilíbrio entre os direitos concedidos aos trabalhadores e as responsabilidades que aceitam. Mais detalhes sobre a cultura de propriedade estão disponíveis em outras publicações 5, mas aqui nos concentramos em um pedaço de cultura de propriedade: a justiça, que os dados na figura 1 indica é de importância central na forma como os funcionários conceitualizam a propriedade. A Figura 2 apóia a mesma conclusão. Há uma forte relação negativa entre o cinismo e a justiça percebida. (Aqui a lealdade é medida por um item da OCS que pergunta em que medida os entrevistados concordam que, em geral, essa empresa é justa para com seus funcionários.6 As diferenças entre esses grupos são baseadas em dados de mais de 2.500 proprietários de funcionários e é altamente estatisticamente significativa. É correlação, não causal, mas implica que as empresas interessadas nos benefícios do efeito de cultura seria bem aconselhado a se concentrar na equidade. Por que as empresas devem se preocupar com o efeito de cultura O efeito de incentivo é necessário, mas o poder real de propriedade do empregado resultados A partir do efeito da cultura. Os estudos indicam que por si só a propriedade tem um impacto incerto sobre o desempenho da empresa. Uma ética de envolvimento na empresa é necessária para mudar os comportamentos. Um pesquisador escreveu que a combinação de participação dos trabalhadores e participação significativa torna possível para a participação dos trabalhadores Que as empresas, em média, dispõem de uma vantagem não disponível para os seus concorrentes. Consistente com os dados aqui relatados sobre a importância secundária do aspecto financeiro da propriedade. Implicações gerenciais Os dados sugerem cinco etapas líderes podem querer considerar em suas próprias empresas. Concentre-se na equidade. As empresas devem fazer um esforço explícito para buscar e resolver as questões de equidade da força de trabalho. Considere reagir às preocupações, quer através da mudança de políticas, quer da comunicação dos princípios por trás das políticas que são percebidas como injustas. Preste especial atenção ao tratamento especial percebido e favoritismo. Em geral, é provável que a justiça seja um tema eficaz nas comunicações da empresa. As empresas devem considerar explicitamente o uso de idéias de equidade na sua apresentação da justificativa para seu plano de propriedade. Apoie gerentes médios e supervisores. Gerentes de nível médio muitas vezes precisam de apoio substancial antes de mudar suas percepções de propriedade. As empresas que ainda não iniciaram a transição para a propriedade dos empregados podem querer envolver supervisores e gerentes médios no processo de design, a fim de garantir que eles suportem o produto final. Planeje a participação dos funcionários. Especialmente nos estágios iniciais de empregado-propriedade, as empresas são sábias para se concentrar em envolver as pessoas nas decisões locais (a nível do departamento, grupo de trabalho, ou mesmo o local de trabalho individual), em vez de mais preocupações de toda a empresa. O envolvimento no nível global estratégico muitas vezes se torna importante ao longo do tempo, e tem um poderoso efeito simbólico, mas é o dia-a-dia questões que são susceptíveis de ter o maior efeito imediato sobre a maioria das atitudes dos povos. Vincule os programas da empresa à propriedade. A propriedade pode ser uma cola para ligar vários programas da empresa (bônus, iniciativas de segurança, redesenho do trabalho, procedimentos de contratação, pacotes de benefícios e programas de comunicação) juntos em um todo coerente. Pergunte às pessoas o que elas querem da propriedade. Encontre uma maneira sistemática e psicologicamente segura para que as pessoas expressem o que a propriedade significa para elas. Isso permitirá que você adapte vários recursos do plano de propriedade para as necessidades específicas de sua força de trabalho e para acompanhar as mudanças ao longo do tempo. Se você fizer alterações com base nessa entrada, diga às pessoas que a alteração foi feita porque disseram que a queriam. Vincular a mudança a sua entrada pode ser tão importante quanto a própria mudança. Os relatórios de cultura de propriedade são uma série de documentos de trabalho publicados pela Ownership Associates, Inc. Outras questões disponíveis na web incluem: 1 Rudmin, F. W. e J. W. Berry, Semântica de Propriedade: Um Estudo de Recuperação Gratuita de Propriedade, The Psychological Record, Vol. 37, 1987, p. 257. 2 Há duas exceções a essa generalização. Primeiramente, os gerentes sênior dão a influência uma avaliação mais baixa da importância do que os gerentes médios e os supervisores fazem. Em segundo lugar, gerentes médios e supervisores são essencialmente vinculados com os não gestores sobre a importância da comunidade. Caso contrário, os gerentes médios e supervisores têm as pontuações mais baixas entre esses três grupos de funcionários. 5 Veja Construindo uma Cultura de Propriedade. Um currículo disponível a partir de Associados de Propriedade, ou Teoria de Propriedade, um artigo disponível na world-wide web em ownershipassociates. 6 Os entrevistados são categorizados como cínicos, funcionários neutros e crentes, com base em um método descrito em Ownership Cynics, The Ownership Culture Report. N ° 3. Neste gráfico, a categoria cínica inclui ambos os tipos de cínicos identificados nesse artigo: cínicos situacionais e cínicos ideológicos. A diferença entre os dois grupos de cínicos sobre este item de imparcialidade não é estatisticamente significativa. A equidade será objeto de um futuro Relatório de Cultura de Propriedade. 7 Kardas, Peter, Comparando as Taxas de Crescimento em Empresas de Participação de Funcionários a seus Concorrentes Participativos. Tradicionalmente, os planos de opção de compra de ações têm sido usados como uma forma de recompensar a alta gerência e funcionários-chave e vincular seus interesses com Da empresa e de outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como chave. Desde o final dos anos 80, o número de pessoas que possuem opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Embora as opções sejam a forma mais proeminente de compensação de capital individual, estoque restrito, ações fantasmas e direitos de valorização de ações cresceram em popularidade e também valem a pena considerar. Opções de base ampla permanecem a norma em empresas de alta tecnologia e tornaram-se mais amplamente utilizado em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de ações à maioria ou a todos os seus funcionários. Muitos não-alta tecnologia, empresas de capital fechado estão se juntando as fileiras também. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7.2 funcionários detinham opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil empregados que possuem outras formas de patrimônio individual. Isso é baixo de seu pico em 2001, no entanto, quando o número foi cerca de 30 maior. O declínio foi em grande parte como resultado de mudanças nas regras contábeis e aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição de ações em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um certo número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço de concessão e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de compra de ações esperam que o preço da ação suba e que eles possam efetuar o exercício (comprando) o estoque no menor preço de subsídio e, em seguida, a venda do estoque ao preço atual do mercado. Existem dois tipos principais de programas de opções de ações, cada um com regras exclusivas e conseqüências fiscais: opções de ações não-qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas a partilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho e atrair e reter uma equipe motivada. Para as pequenas empresas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro, dando aos funcionários um pedaço de crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios são bem estabelecidos, mas que querem incluir os funcionários na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos funcionários, é tipicamente muito pequeno e pode ser compensado por sua produtividade potencial e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para os proprietários existentes venderem ações e geralmente são inadequadas para empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas e estreitas empresas que não querem abrir-se ou serem vendidas porque podem achar difícil criar um mercado para as ações. Opções de ações e participação dos funcionários A propriedade das opções A resposta depende de quem você pedir. Proponentes sentem que as opções são propriedade verdadeira porque os funcionários não recebê-los gratuitamente, mas deve colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que porque os planos de opção permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, que as opções não criam visão de propriedade a longo prazo e atitudes. O impacto final de qualquer plano de propriedade do empregado, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e seus objetivos para o plano, seu compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca em explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (se eles querem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de ações podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitas outras estão abrindo o caminho, mostrando o quão eficaz um plano de opção de estoque pode ser combinado com um verdadeiro compromisso de tratar funcionários como donos. Considerações práticas Geralmente, na concepção de um programa de opção, as empresas precisam considerar cuidadosamente o estoque que estão dispostos a disponibilizar, quem receberá opções e quanto o emprego vai crescer para que o número certo de ações é concedido a cada ano. Um erro comum é conceder demasiadas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para o design do plano é a sua finalidade: é o plano destinado a dar todos os empregados ações na empresa ou apenas para fornecer um benefício para alguns funcionários-chave A empresa deseja promover a propriedade a longo prazo ou é um Benefício único É o plano pretendido como uma maneira de criar a propriedade do empregado ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional do empregado As respostas a estas perguntas serão cruciais em definir características específicas do plano tais como a elegibilidade, a alocação, o vesting, a avaliação, , E preço das ações. Nós publicamos o Livro de Opções de Ações, um guia altamente detalhado de opções de ações e planos de compra de ações. Stay InformedSlideshare usa cookies para melhorar a funcionalidade e desempenho e para fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. Veja nosso Contrato de Usuário e Política de Privacidade. 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